Questions sur le Développement de Vos Compétences Professionnelles
Le Compte Personnel de Formation ou CPF est un budget mis à la disposition de chaque personne active en France quel que soit son origine ou son statut. Ce sont des droits à la formation acquis tout au long de la carrière d'une personne et qui disparaissent au moment du départ à la retraite.
Un abondement annuel (le plus généralement 500€ ou 800€) est réalisé pour chaque individu par année travaillée (salarié, chef d'entreprise, indépendant) dans la limite de 5 000€ à 8 000€ maximum.
Il est utilisable à tout moment de votre carrière et à votre initiative sans avoir à demander la validation de l'employeur (sauf dans la fonction publique) pour financer tout ou partie d'une formation éligible.
Les formations éligibles au compte personnel de formation sont précisées dans des listes élaborées par les partenaires sociaux au niveau national et régional. Vous pouvez trouver la liste de ces formations dans rechercher une formation sur moncomptecpf.gouv.fr
Le CPF est accessible à un large public. Il bénéficie à toute personne d'au moins 16 ans entrant dans la vie active et peut même être accessible dès 15 ans pour les jeunes ayant conclu un contrat d'apprentissage. Le compte n'est clôturé qu'au moment de la liquidation des droits à la retraite.
Le CPF est un droit personnel à la formation car :
seul son titulaire eut décider de le mobiliser. Un employeur ou Pôle emploi ne peuvent pas contraindre, respectivement un salarié ou un demandeur d'emploi, à utiliser les heures de son CPF pour se former ;
il est attaché à la personne. Les heures ne sont pas perdues et restent disponibles pour une formation, même si le titulaire du compte perd son emploi (suite à un licenciement, une rupture conventionnelle ou encore une fin de contrat à durée déterminée, par exemple). Le compte n'est plus alimenté lorsque son titulaire perd son emploi mais il peut mobiliser les heures au crédit de son compte pendant toute sa période de chômage.
Le service dématérialisé dédié à la gestion des comptes personnels de formation : www.moncompteformation.gouv.fr est alimenté automatiquement chaque année sans que le titulaire ait à faire de démarche particulière grâce aux déclarations sociales obligatoires effectuées par l'employeur.
En se rendant sur son espace personnel, le titulaire peut visualiser son crédit d'heures et prendre connaissance des listes de formations éligibles au CPF.
Pour commander directement sa formation, il faut désormais soit :
avoir une Identité Numérique LA POSTE que vous pouvez créer sur lidentitenumerique.laposte.fr
avoir un compte FRANCE IDENTITE, disponible uniquement avec les nouvelles cartes d'identité française à puce. Application à télécharger sur l'App Store ou le Play Store de votre smartphone
remplir une demande de parcours alternatif pour les personnes étrangères ou ne souhaitant / pouvant pas utiliser les services d'identité numérique.
Si vous souhaitez commander une formation et que vous vous sentez perdus, nous vous accompagnerons dans la création de votre identité numérique et l'utilisation des services pour y arriver.
Seules certaines formations peuvent être financées par le CPF. Ces formations sont les suivantes :
acquisition d'un socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
action d'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
et certaines formations qualifiantes et certifiantes figurant sur des listes spécifiques (élaborées soit au niveau national, soit au niveau régional). Ces listes sont accessibles sur l'espace personnel du titulaire du compte créé sur le service dématérialisé dédié au CPF : www.moncompteformation.gouv.fr.
La réglementation impose depuis le 2 mai 2024, le paiement d'un montant fixe de 100€ est obligatoire pour pouvoir commander une formation. Ce montant a été porté à 102.33€ à compter du 06 janvier 2025.
Ce paiement est effectué par Carte Bleu à la commande de la formation et directement e ligne sur la plateforme moncompteformation.gouv.fr
Dans certains cas, ce paiement n'est pas activé. En voici les principaux :
Personnes demandeuses d'emploi inscrites à France Travail.
Personnes bénéficiant d'un abondement de leur employeur
L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail).
L’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité (art. L 4121- et L. 4121-2 du code du travail).
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail).
La notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (AFEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance.
Du côté des employeurs L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut concerner toutes les entreprises quelle que soit leur taille. La mise en œuvre ou non d’un plan de développement des compétences relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.
Du côté des salariés Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de son entreprise. Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut pas s’y opposer (sauf cas particuliers) : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement.
Le salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise. La loi n’impose aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise. L’employeur est libre de refuser ou d’accepter. Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Ces questions peuvent également être abordées entre l’employeur (ou son représentant) et le salarié, à l’occasion de l’entretien professionnel bisannuel obligatoire.
Il faut distinguer :
les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.
Être en formation dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à la décision éventuelle de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation.
Maintien de la rémunération Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.
Coût de la formation à la charge de l’entreprise Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.
Formation pendant le temps de travail, sauf exceptions La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences a lieu en principe durant le temps de travail.
Toutefois, certaines actions de formation peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif.
Actions de formation non obligatoires qui se déroulent hors temps de travail, deux hypothèses :
en cas d’accord collectif d’entreprise ou de branche prévoyant la possibilité d’actions se déroulant en tout ou partie hors temps de travail : dans ce cas, l’accord fixe la limite horaire, ou en pourcentage de forfait, de suivi de la formation hors temps de travail et peut prévoir des contreparties pour compenser les frais de garde d’enfant ;
en l’absence d’accord collectif d’entreprise ou de branche, avec l’accord du salarié sur le déroulement d’actions de formation en tout ou partie hors du temps de travail : dans ce cas, la limite est fixée à 30 h par an ou à 2 % du forfait, par salarié. Dans hypothèse, l’accord du salarié doit être formalisé et peut être dénoncé dans les 8 jours .
Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.
L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance.
Le salarié est libre de démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie. Ce type de clause est licite à certaines conditions, notamment si l’engagement exigé du salarié n’est pas excessif (durée du service demandée trop longue, sommes à rembourser exorbitantes, etc.) et n’entrave pas sa liberté de démissionner.